ബൈജു തിറ്റാല

ബ്രിട്ടനില്‍ പ്രസവവും പ്രസവാനന്തര അവകാശങ്ങളും സംരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് സത്രീകള്‍ തൊഴിലിടങ്ങളില്‍ യാതൊരു തരത്തിലുള്ള അവഗണനകളും അനുഭവിക്കരുതെന്ന തത്ത്വത്തില്‍ നിന്നുമാണ്, ഈ തത്ത്വത്തിന്റെ ഉടവിടം തന്നെ ഒരു യൂറോപ്യന്‍ കോടതിവിധിയാണ്. യൂറോപ്യന്‍ യൂണിയന്‍ വിധിയെന്ന് പറയുമ്പോള്‍ ബ്രിക്സിറ്റ് എന്തായി എന്ന ഒരു സംശയം സ്വഭാവികം. ബ്രിട്ടീഷ് നിയമങ്ങള്‍' Continues to apply as retained case law unless modified intentionally' 

അതായത് നിലവില്‍ നില്‍ക്കുന്ന നിയമങ്ങള്‍ ജഡജ്മെന്റുകള്‍ ഡൊമസ്റ്റിക് നിയമത്തില്‍ മാറ്റം വരുത്തി മറ്റ് നിയമനിര്‍മാണം നടത്തുന്നത് വരെ ബ്രിട്ടീഷ് നിയമത്തില്‍ EU നിയമങ്ങള്‍, കോടതി വിധികള്‍ ബാധകമായിരിക്കൂ.

തൊഴിലാളിയ്ക്കു നല്‍കിയിരിക്കുന്ന നിര്‍വചനം ഒരു സ്ഥാപനത്തില്‍ പണിയെടുക്കുന്ന വ്യക്തി എന്നത് മാത്രമാണ്. അതായത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ തൊഴിലാളിയുടെ ഗ്രേഡ് അല്ലെങ്കില്‍ പദവി എന്നതിനെ ആസ്പദമാക്കിയല്ല തൊഴിലാളി എന്ന പദം നിര്‍വചിച്ചിരിക്കുന്നത് എന്ന് ചുരുക്കം. ഒരു തൊഴില്‍ സ്ഥാപനത്തില്‍ പണിയെടുക്കുന്ന മാനേജരും ആ സ്ഥാപനത്തിലേതന്നെ ക്ലീനറും തൊഴിലാളി എന്ന പദത്തിന്റെ പരിധിയിലാണ് വരുന്നത്. കുറച്ചുകൂടി വിശദീകരിച്ചാല്‍, ഒരു സ്ഥാപനത്തില്‍ ജോലിചെയ്യുന്ന മാനേജര്‍ സ്ത്രീയാണെങ്കില്‍ അവര്‍ക്കു ലഭിക്കുന്ന അവകാശങ്ങളും അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ ക്ലീനിംഗ് തൊഴിലില്‍  ഏര്‍പ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്ത്രീ തൊഴിലാളിക്കു ലഭിക്കുന്നതും തുല്യ അവകാശമായിരിക്കും.

ഒരു ബ്രിട്ടീഷ്‌സ്ത്രീ തൊഴിലാളിക്ക് എപ്പോഴാണ് Pregnancy and maternity നിയമസംരക്ഷണം ലഭിക്കുക? 

1. ഒരു തൊഴിലാളി താന്‍ ഗര്‍ഭണിയാണ് എന്ന് തന്റെ തൊഴില്‍ ദാതാവിനെ അറിയിക്കുക;
2. കുട്ടിയുടെ ജനനം പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന അവധിയുടെ ആഴ്ച (EWC);
3. ഏത് സമയത്താണ് തൊഴില്‍ അവധിയില്‍ പ്രവേശിക്കാന്‍ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്.

താന്‍ ഗര്‍ണിയാണ് എന്ന് തൊഴിലാളിയെ അറിയിക്കുക.
തൊഴിലാളി തന്റെ തൊഴില്‍ ദാതാവിനെ താന്‍ ഗര്‍ണിയാണെന്ന് അറിയിക്കുക എന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശങ്ങള്‍ മൊത്തമായോ ഭാഗികമായോ നിഷേധിക്കപ്പെടാന്‍ സാധ്യതയുണ്ട്. ഇത്തരത്തില്‍ നിഷേധിക്കപ്പെടുന്ന അവകാശങ്ങള്‍ കോടതിയിലൂടെ ചലഞ്ച് ചെയ്താല്‍ തൊഴില്‍ ദാതാവ് തൊഴിലാളിയുടെ നിയമപരമായ കടമയില്‍ വീഴ്ച വരുത്തിയെന്നും അതുമൂലമാണ് നിയമലംഘനം ഉണ്ടായതെന്നും വാദിക്കാന്‍ സാധ്യതയുണ്ട്. ഏത് സമയത്താണ് തൊഴിലാളി തന്റെ ഗര്‍ഭകാല അവധിയിലേക്ക് പ്രവേശിക്കാനാഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴില്‍ ദാതാവിനെ അറിയിക്കേണ്ടതും തൊഴിലാളിയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണ്.

കുട്ടിയുടെ ജനനത്തിന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ആഴ്ച (Notification of Expected Date of Child Birth) ഏതാണ്ട് എല്ലാ തൊഴില്‍ സ്ഥാപനവും Maternity Certificate ചോദിക്കാന്‍ സാധ്യതയുണ്ട്. Maternity Certificate എന്നാല്‍ താന്‍ ഗര്‍ഭിണിയാണെന്നും കുഞ്ഞിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന ജനന സമയം (Expected child birth date) ഇന്നതായിരിക്കുമെന്ന് ഒരു മിഡ് വൈഫ് അല്ലെങ്കില്‍ ഡോക്ടര്‍ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തി നല്‍കുന്നതാണ്. ഇത്തരത്തില്‍ Maternity Certificate issue ചെയ്യേണ്ടത് ഡോക്ടറുടെ നിയമപരമായ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. 

മേല്‍പറഞ്ഞ EWC 15th weeks മുമ്പ് തന്നെ ഇത്തരത്തിലുള്ള നോട്ടിഫിക്കേഷന്‍ നല്‍കിയിരിക്കണം, എന്നിരുന്നാലും ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് ന്യായമായ കാരണത്താല്‍ ഇപ്രകാരമുള്ള notification നല്‍കാന്‍  സാധ്യതമല്ലെങ്കിലും നിയമപരിരക്ഷ ലഭിക്കും. ഉദാ: ഗര്‍ഭണിയായ തൊഴിലാളി ഈ സമയത്ത് ഹോസ്പിറ്റലിലാണെങ്കില്‍, മറ്റെന്തെങ്കിലും അസുഖബാധിതയായി അവധിയില്‍ ആണെങ്കില്‍ തുടങ്ങിയവ. എന്നിരുന്നാല്‍ തന്നെയും കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തില്‍ തൊഴില്‍ ദാതാവിന് ഈ Notification നല്‍കാന്‍ തൊഴിലാളിയ്ക്കും ബാധ്യതയുണ്ട്. ഇത്തരത്തില്‍ notification നല്‍കാതിരിക്കാന്‍ തൊഴിലാളിക്ക് ഉചിതമായ കാരണം ഉണ്ടെങ്കില്‍ അത് പരിഗണിക്കപ്പെടും. മാത്രമല്ല, വളരെ പ്രമാദമായ ഒരു കേസില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ അജ്ഞതകൊണ്ട് notification നല്‍കാതിരുന്നാലും അത് വേണ്ട വിധം തൊഴിലാളിക്ക് തെളിയിക്കാനായാല്‍ ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ക്ക് പരിഗണിക്കപ്പെടും. എന്നിരുന്നാലും മനപ്പൂര്‍വ്വം notification നല്‍കാതിരിക്കുന്നത് സ്വീകാര്യമല്ല. ഇത്തരത്തില്‍ notification കൈപ്പറ്റിയ തൊഴില്‍ദാതാവ് എന്നു മുതലാണ്  തൊഴിലാളി അവധിയില്‍ പ്രവേശിക്കുന്നതെന്ന നോട്ടിഫിക്കേഷനും നല്‍കിയിരിക്കണം.

24 ആഴ്ചത്തെ ഗര്‍ഭാവസ്ഥക്ക് ശേഷം കുട്ടി ജനിക്കുന്നതിനെയാണ് Child Birth ആയി ബ്രിട്ടീഷ് നിയമം നിര്‍മിച്ചിരിക്കുന്നത്. ഇതില്‍ കുട്ടി ജീവനോടെയോ അല്ലാതയോ എന്നത് പ്രസക്തമല്ല. അതായത് 24 ആഴ്ച ഗര്ഭിണിയായിരിക്കുകയും അതിനുശേഷം ജീവനോടെയോ അല്ലോതെയോ ഒരു കുട്ടിക്ക് ജന്മം നല്‍കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ത്രീ തൊഴിലാളിക്ക് ബ്രിട്ടീഷ് നിയമം പ്രകാരം എല്ലാവിധ ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ക്കും അവകാശങ്ങള്‍ക്കും യോഗ്യതയുണ്ട്.

എന്നാല്‍ ഒരു തൊഴിലാളി മേല്‍പറഞ്ഞ കാലാവധിക്കുള്ളില്‍, അതായത് 24 ആഴ്ച പൂര്‍ത്തീകരിക്കും മുന്‍പ് പ്രസവിച്ചാല്‍, നിയമപമായ പല അവകാശങ്ങള്‍ക്കും നിയന്ത്രണമുണ്ട്. അതായത് പ്രസവാനന്തര അവധി, നിയമപരമായ പ്രസവ സമാനമായ വേതനം മുതലായവ ഇല്ലാതായായി പോവുകയാണ്.

ഇത്തരത്തില്‍ notification നല്‍കാതിരിക്കാന്‍ തൊഴിലാളിക്ക് ഉചിതമായ കാരണം ഉണ്ടെങ്കില്‍ അത് പരിഗണിക്കപ്പെടും. മാത്രമല്ല, വളരെ പ്രമാദമായ ഒരു കേസില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ അജ്ഞതകൊണ്ട് notification നല്‍കാതിരുന്നാലും അത് വേണ്ട വിധം തൊഴിലാളിക്ക് തെളിയിക്കാനായാല്‍ ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ക്ക് പരിഗണിക്കപ്പെടും. എന്നിരുന്നാലും മനപ്പൂര്‍വ്വം notification നല്‍കാതിരിക്കുന്നത് സ്വീകാര്യമല്ല. ഇത്തരത്തില്‍ notification കൈപ്പറ്റിയ തൊഴില്‍ദാതാവ് എന്നുമുതലാണ് തൊഴിലാളി അവധിയില്‍ പ്രവേശിക്കുന്നതെന്ന നോട്ടിഫിക്കേഷനും നല്‍കിയിരിക്കണം.

ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ Maternity അവധി 52 ആഴ്ച വരെ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ Maternity അവധിയുടെ ആദ്യഭാഗത്തെ Ordinary Maternity leave(OML)ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. OML ആരംഭിക്കുന്നത് താഴെപ്പറയുന്ന വിധത്തിലാണ്:

1) ഒരു തൊഴില്‍ ദാതാവിനെ തൊഴിലാളി തന്റെ Maternity leave ആരംഭിക്കാന്‍ ആഗ്രഹിച്ച് അറിയിച്ച ദിവസം മുതല്‍ (ഏത് ദിവസം മുതലാണ് തന്റെ Maternity Leave എടുക്കുവാന്‍ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴില്‍ ദാതാവിനെ അറിയേക്കണ്ടത് തൊഴിലാളിയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണ്);

2) തൊഴിലാളി Pregnancyയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രോഗ കാരണത്താല്‍ അവധിയില്‍ ഇരിക്കുകുയും പ്രസ്തുത അവധി EWCക്ക് നാലാഴ്ച മുമ്പുള്ള ആദ്യ ദിവസം വരെ അവധി തുടരുകയും ചെയ്താല്‍;

3) മേല്‍പറഞ്ഞ ദിവസങ്ങള്‍ (OML) തീയതിക്കു മുമ്പ് കുട്ടി ജനിച്ചാല്‍, കുട്ടി ജനിക്കുന്ന ദിവസത്തിന്റെ അടുത്തദിവസം(from the Following Day)

പ്രസവ അവധിയുടെ രണ്ടാം ഭാഗം(Second part of the maternity Leave) ആണ് Additional maternity leave(AML). AML അവസാനിക്കുന്നതിന്റെ അടുത്തദിവസം മുതലാണ്. പ്രസവ അനന്തര അവധി 52 ആഴ്ചവരെ എടുക്കാന്‍ തൊഴിലാളിക്ക് അവകാശമുണ്ട്. 52 ആഴ്ചയില്‍ 2 ആഴ്ച നിര്‍ബന്ധിത പ്രസവ അവധിയാണ്. Compulsory maternity Leave കുട്ടി ജനിക്കുന്നുന്നത് മുതല്‍ തുടങ്ങുന്നു. Additional maternity Leave 26 ആഴ്ച വരെയാണ്.

Maternity leave Vs Employment Contract
Maternity Leave എടുക്കുന്ന അവധി കാലയളവില്‍ തൊഴില്‍ കരാറിന്റെ നിയമപരമായ positioning  പ്രസവ അവധിയിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളിയുടെ അവധി absent ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നില്ല. അതായത് ഒരു തൊഴിലാളി തന്റെ പ്രസവകാല അവധിയില്‍ ഇരിക്കുമ്പോള്‍ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച Employment contract തുടരുന്നു. ഈ കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളി എല്ലാവിധി ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ക്കു അവകാശമുണ്ട്. ഈ കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളി തൊഴില്‍ നിന്ന് അവധി ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നതല്ല. മാത്രമല്ല ഈ കാലയളവില്‍ തൊഴിലാളിയോട് less favorable ആയി പെരുമാറിയാല്‍ Maternity discrimination ആയി കണക്കാക്കപ്പെട്ടു. തൊഴിലാളി Maternity അവധിയില്‍ ഇരുക്കുന്ന സമയത്ത് തൊഴിലാളിക്കോ തൊഴില്‍ ദാതാവിനോ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കണമെങ്കില്‍, കരാര്‍ പ്രകാരമുള്ള notice period ല്‍ നോട്ടീസ് നല്‍കി കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കണമെങ്കില്‍, കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. അവധിയില്‍ ഇരിക്കുന്ന സമയത്ത് തൊഴിലാളി pay review നടത്തിയാലേ, വര്‍ധനവ് താഴെയായല്‍ വര്‍ധനവില്‍ നിന്നും തൊഴിലാളിയെ ഒഴിവാക്കിയാല്‍ അത് discrimination ആയി കണക്കാക്കപ്പെടൂ.

Maternity leave-ല്‍ ഇരിക്കുന്ന സമയത്ത് Employment contract & Statutory Annual Leave വും തൊഴിലാളിക്ക് ലഭിക്കൂ. അതായത് തൊഴിലാളി Maternity അവധിയില്‍ ഇരിക്കുന്ന കാലയളവില്‍(Continuity of Employment) തൊഴിലാളിക്ക് കരാര്‍ പ്രകാരവും statuary  ആയും കിട്ടേണ്ട Annual leave, maternity leave ആയി ലഭിക്കേണ്ടതാണ്.